Kā piešķirt, dalīt un plānot atvaļinājumus?

Līga Matīsiņa, LDDK Darba tiesību un aizsardzības eksperte

2013. gada 12. jūlijs 15:03

2863

Kā piešķirt, dalīt un plānot atvaļinājumus?

Cik garš atvaļinājums darbiniekam pienākas? Vai atvaļinājumu drīkst dalīt pa vienai dienai, nevis izmantot uzreiz nedēļu vai vairākas nedēļas? Šādi un līdzīgi jautājumi bieži tiek uzdoti konsultācijās, ko sniedzu Zemgales darba devējiem.

Bez šaubām, vasaras sezonā, kad ikviens no mums – gan vadītājs, gan uzņēmuma darbinieks – vēlas pavadīt laiku ar ģimeni vai draugiem un atpūsties, šādi jautājumi izskan biežāk. Tādēļ der atcerēties dažas būtiskas lietas, kas saistās ar atvaļinājuma piešķiršanu un izmantošanu.

Ikgadējais atvaļinājums un tā piešķiršanas nianses
Katram darbiniekam pienākas ikgadējs apmaksāts atvaļinājums neatkarīgi no tā, vai darba līgums noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, kā arī – vai darbinieks strādā pilnu vai nepilnu darba laiku. Ikgadējais atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām gadā. Ja darbinieks konkrētajā darba vietā ir nodarbināts ne mazāk kā pusgadu, viņam ir tiesības prasīt ikgadējo atvaļinājumu par pirmo darba gadu.

Ja darbinieka atvaļinājuma laikā ir kāda svētku diena, kā arī, ja darbinieks atvaļinājuma laikā saslimst un noformē darbnespējas lapu, atvaļinājums jāpārceļ vai jāpagarina par svētku dienu, vai jāpārceļ darbnespējas dienu skaits.

Darba devējiem jāatceras, ka laiks, kad darbinieks bijis bērna kopšanas atvaļinājumā vai bezalgas atvaļinājumā, kas ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā, nav jāieskaita kopējā laikā, kas dod tiesības uz atvaļinājumu. Piemēram, ja darbiniekam konkrētā gada ietvaros piešķirtas sešas nedēļas bezalgas atvaļinājuma, tad divas nedēļas, kas pārsniedz minēto četru nedēļu periodu, neieskaita laikā, kas dod tiesības uz apmaksāto atvaļinājumu. Tomēr darba devējs un darbinieks var vienoties, ka laiks, kad darbinieks, piemēram, bijis bezalgas mācību atvaļinājumā, tiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz atvaļinājumu. Šādu vienošanos var iekļaut darba līgumā.
Jāņem arī vērā, ka darbiniekiem, kuriem vēl nav 18 gadu, ir tiesības uz vienu mēnesi ilgu atvaļinājumu, līdz ar to ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums viņiem būs atkarīgs no atvaļinājuma faktiskās izmantošanas perioda, un tas var būt 28-31 dienu ilgs.

Darba likumā ir arī noteiktas atsevišķas darbinieku kategorijas, kuriem atvaļinājums vasarā vai pēc viņu vēlēšanās jebkurā citā laikā pienākas obligāti: personām līdz 18 gadu vecumam un tiem darbiniekiem, kuriem ir bērns vecumā līdz trim gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam. Ja, piemēram, kādā uzņēmumā strādā abi līdz trim gadiem veca bērna vecāki, viņiem ir tiesības darba devējam pieprasīt atvaļinājumu vasarā vai pēc viņu vēlēšanās jebkurā citā laikā.

Dalīts atvaļinājums
Atbilstoši Darba likumam darba devējs un darbinieks var vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām nedrīkst būt īsāka par divām kalendāra nedēļām. Savukārt atlikušais atvaļinājuma laiks var tikt sadalīts darba dienās. Tomēr nedrīkst aizmirst, ka tā dalīšanai jābūt saprātīgai un saistītai ar atvaļinājuma izmantošanas pamatmērķi ikvienam darbiniekam nodrošināt pietiekamu atpūtu, lai neciestu viņa veselība un atjaunotos darbinieka darba spējas.

Praksē ir piedzīvoti arī gadījumi, kad darbinieks, piemēram, vienu atlikušo atvaļinājuma nedēļu vēlas izņemt kā atsevišķas darba diena. Tiesa gan, tad izveidojas situācija, ka darbinieks ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā ir nevis vienu kalendāro nedēļu (piecas darba dienas jeb kopumā septiņas atpūtas dienas, ieskaitot nedēļas nogali), bet gan septiņas darba dienas. Jāpiebilst, ka valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums nepieļauj šādas situācijas izveidošanos, jo ir noteikts piešķiramo ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma darba dienu skaits kārtējā gadā. Privātajā sektorā nodarbinātajiem šāda regulējuma nav.

Lai šajā jautājumā izvairītos no pārpratumiem starp darba devēju un darbinieku, uzņēmumiem iesaku darba kārtības noteikumos paredzēt vienas atvaļinājuma daļas minimālo ilgumu, piemēram, tā nevar būt īsāka par vienu kalendāro nedēļu. Tādējādi darbiniekam būs pienākums pieprasīt un saņemt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļu vismaz vienas kalendārās nedēļas apmērā, savukārt darba devējs laikus varēs saplānot uzņēmuma darbu un konkrētā darbinieka atvaļinājuma laikā pieejamos cilvēkresursus.

Ikvienu jautājumu par atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu darba devējs un darbinieks izlemj, savstarpēji vienojoties. Atsevišķos gadījumos ar darbinieka rakstveida piekrišanu atvaļinājuma daļu var pārcelt, taču ir jāņem vērā, ka nedrīkst ilgstoši uzkrāt neizmantotās atvaļinājuma daļas. Augstākās tiesas Senāts ir norādījis, ka uzkrājušies atvaļinājuma periodi, kas kopumā ilgāki par sešām nedēļām (ja darbinieks tos nav pieprasījis), ir dzēšami.

Papildu atvaļinājums
Līdzās jautājumiem par ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu konsultācijās bieži tiek vaicāts par kāzām: vai darba devējam ir pienākums piešķirt darbiniekam apmaksātas brīvdienas kāzu svinēšanai? Likumā tas nav noteikts, un ļoti bieži darbinieks uz kāzu laiku aiziet ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā. Tomēr šo punktu kā papildu labumu var paredzēt darba kārtības noteikumos vai koplīgumā.
Kuriem darbiniekiem ir tiesības uz papildatvaļinājumu? Papildatvaļinājumu trīs darba dienu apmērā var saņemt darbinieki, kuriem ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, kā arī darbinieki, kuri pakļauti īpašam riskam darbā.
Kādas vēlmes ņemt vērā, bet kādas – ne?

Darba devējiem nereti nākas sastapties arī ar situāciju, kad darbinieks izsaka vēlmi atvaļinājumā nedoties. Tādos gadījumos jāatceras, ka atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav atļauta. Tas ir aizliegts pat tad, ja darbinieks pats to ierosina. Atvaļinājuma atlīdzināšana naudā ir pieļaujama tikai tad, ja darba attiecības tiek izbeigtas un darbinieks nav paspējis viņam pienākošos atvaļinājumu izmantot.
Lai arī Darba likumā ir piebilde, ka, piešķirot atvaļinājumu, jāņem vērā darbinieka vēlmes, tas nenozīmē, ka darba devējam nav tiesību atvaļinājuma grafiku veidot tā, lai uzņēmums varētu nodrošināt normālu darba gaitu. Tādējādi uzņēmums, savlaicīgi un pārdomāti veidojot atvaļinājumu grafiku, izvairās no tā, ka darbinieki dosies atpūtā tikai siltajā sezonā (vasarā) vai tajos mēnešos, kad ir svētku dienas. Tāpēc liela nozīme ir savstarpējai komunikācijai uzņēmumā un spējai vienoties par kompromisiem.

Uzņēmējus, kuriem radušās neskaidrības vai jautājumi šajā vai citos darba aizsardzības vai darba tiesību jautājumos, aicinu bez maksas konsultēties Latvijas Darba devēju konfederācijas Zemgales reģiona konsultāciju centrā Jelgavā, Pasta ielā 47, kā arī, zvanot pa tālruni 63020449 vai sūtot savus jautājumus uz e-pastu jelgava@lddk.lv.

Latvijas Darba devēju konfederācijas reģionālo konsultatīvo centru darbība tiek nodrošināta Eiropas Savienības Sociālā fonda projekta „Darba attiecību un darba drošības normatīvo aktu praktiska piemērošana nozarēs un uzņēmumos” 1. aktivitātes „Darba devēju konsultatīvo centru izveide plānošanas reģionos un informācijas sniegšana darba devējiem par darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu praktisku piemērošanu” ietvaros.

BauskasDzive.lv ARHĪVS

Kā piešķirt, dalīt un plānot atvaļinājumus?

Kategorijas